სახეშეცვლილი „შრომის კოდექსი” უკვე ძალაშია. ყველა დასაქმებულისთვის საინტერესოა, კონკრეტულად რა ცვლილელებები შევიდა კანონმდებლობაში და ამიერიდან რა კუთხით გაიზარდა მათი უფლებები.

უკვე ძალაში შესული ცვლილებების თანახმად, დასაქმებულის გამოსაცდელი ვადით აყვანა 6 თვეს არ უნდა აღემატებოდეს და თანაც გამოსაცდელი ვადით მუშაობა ანაზღაურებადია. ამ ანაზღაურების ოდენობა და გადახდის წესი განისაზღვრება მხარეთა შეთანხმებით.

შესასრულებელ სამუშაოსთან პირის შესაბამისობის დადგენის მიზნით, მხარეთა შეთანხმებით, დასაქმებულთან შესაძლებელია მხოლოდ ერთხელ დაიდოს შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით არა უმეტეს 6 თვისა. აქედან გამომდინარე, სტაჟიორების აყვანისა და მათი უფასოდ მუშაობის მავნე პრაქტიკა წარსულს ჩაბარდება.

შრომითი კანონმდებლობა დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის დადებულ ხელშეკრულებაში ჩასადებ აუცილებელ პირობებსაც ადგენს: მუშაობის დაწყების თარიღი და შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობა; სამუშაო დრო და დასვენების დრო; სამუშაო ადგილი; თანამდებობა და შესასრულებელი სამუშაოს სახე; შრომის ანაზღაურების ოდენობა დაგადახდის წესი; ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების წესი; ანაზღაურებადი და ანაზღაურების გარეშე შვებულებების ხანგრძლივობა და შვებულების მიცემის წესი.

რაც შეეხება ხელშეკრულების შეწყვეტის საკითხს, ამიერიდან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას დამსაქმებელი ვალდებულია არანაკლებ 30 კალენდარული დღით ადრე გააფრთხილოს დასაქმებული წინასწარი წერილობითი შეტყობინების გაგზავნით. ამასთანავე, დასაქმებულს მიეცემა კომპენსაცია არანაკლებ ერთი თვის შრომის ანაზღაურების ოდენობით, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტიდან 30 კალენდარული დღის ვადაში. ამ მიმართულებით კანონში ისიც ჩაიწერა, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას დამსაქმებელი უფლებამოსილია არანაკლებ სამი კალენდარული დღით ადრე გააფრთხილოს დასაქმებული წინასწარი წერილობითი შეტყობინების გაგზავნით, ხოლო ამ შემთხვევაში დასაქმებულს მიეცემა კომპენსაცია არანაკლებ ორი თვის შრომის ანაზღაურების ოდენობით.

შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შემდეგი საფუძვლებით შეწყდეს: ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას; შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლა; შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს შესრულება; დასაქმებულის მიერ თანამდებობისსამუშაოს საკუთარი ნებით, წერილობითი განცხადების საფუძველზე დატოვება; მხარეთა წერილობითი შეთანხმება; დასაქმებულის კვალიფიკაციის ან პროფესიული უნარ-ჩვევების შეუსაბამობა მის მიერ დაკავებულ თანამდებობასთან-შესასრულებელ სამუშაოსთან; დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევა; დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევა, თუ დასაქმებულის მიმართ ბოლო ერთი წლის განმავლობაში უკვე გამოყენებულ იქნა ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან შრომის შინაგანაწესით გათვალისწინებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომა; ხანგრძლივი შრომისუუნარობა (თუკი შრომისუუნარობის ვადა აღემატება ზედიზედ 40 კალენდარულ დღეს, ან 6 თვის განმავლობაში საერთო ვადა აღემატება 60 კალენდარულ დღეს); სასამართლო განაჩენის ან გადაწყვეტილების კანონიერ ძალაში შესვლა, რომელიც სამუშაოს შესრულების შესაძლებლობას გამორიცხავს; დამსაქმებელი ფიზიკური პირის ან დასაქმებულის გარდაცვალება; დამსაქმებელი იურიდიული პირის ლიკვიდაციის წარმოების დაწყება; სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც ამართლებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას. აქვე უნდა აღინიშნოს, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებში “სხვა ობიექტური გარემოების” პუნქტი ბიზნესსექტორის მოთხოვნის საფუძველზე ჩაიდო.

რაც შეეხება ხელშეკრელების გაფორმების ვალდებულებას. დასაქმებულთან, რომელიც კონკრეტულ სამუშაო ადგილას 2,6 წლის (30 თვის) განმავლობაში მუშაობს, უვადო ხელშეკრულება უნდა დაიდოს. ერთ-ერთი ყველაზე სადავო საკითხი ბიზნესის და პარლამენტართა ერთი ჯგუფის მხრიდან სწორედ ხელშეკრულებების თემა იყო.

იუსტიციის სამინისტროს თავდაპირველ ინიციატივას, რომელიც სამთვიანი ხელშეკრულებების შემდეგ, დასაქმებულთან პირდაპირ უვადო ხელშეკრულებების დადებას ითვალისწინებდა, მათი მხრიდან სერიოზული წინააღმდეგობა შეხვდა. კანონპროექტის შესაბამისი ნაწილი რამდენჯერმე შეიცალა, მთავრობამ პროექტში ბიზნესწრეების პოზიციები ასახა და საბოლოოდ რეგულაციები ასე ჩამოყალიბდა:

შრომითი ხელშეკრულება იდება აუცილებლად წერილობითი ფორმით, თუ შრომითი ურთიერთობა სამ თვეზე მეტ ხანს გრძელდება. თუ ხელშეკრულება დადებულია 30 თვეზე მეტი ვადით ან თუ შრომითი ურთიერთობა გრძელდება ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებების ორჯერ ან მეტჯერ მიმდევრობით დადების შედეგად და მისი ხანგრძლივობა აღემატება 30 თვეს, ჩაითვლება, რომ დადებულია უვადო შრომითი ხელშეკრულება.

ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებები მიმდევრობით დადებულად ჩაითვლება თუ არსებული შრომითი ხელშეკრულება გაგრძელდა მისი ვადის გასვლისთანავე ან მომდევნო ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება დაიდო პირველი ხელშეკრულების ვადის გასვლიდან 60 დღის განმავლობაში.

ამასთან, ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადებაზე კანონით დაწესებული შეზღუდვები არ ვრცელდება მეწარმე სუბიექტზე, რომელთა რეგისტრაციიდან არ გასულა 48 თვე, ანუ საუბარია დამწყებ საწარმოებზე. 48-თვიან ვადის ამოწურვის შემდეგ კი, ჩაითვლება, რომ დადებულია უვადო შრომითი ხელშეკრულება.

ხელშეკრულების გაფორმების შემდეგ, საინტერესოა, დასაქმებულის სამუშაო პირობები და ანაზღაურების ფორმა.შრომითი კანონმდებლობაში ამიერიდან ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების ვალდებულება შევიდა. ზეგანაკვეთურ სამუშაოდ მიიჩნევა მხარეთა შეთანხმებით დასაქმებულის მიერ სამუშაოს შესრულება დროის იმ მონაკვეთში, რომლის ხანგრძლივობა სრულწლოვნისთვის აღემატება კვირაში 40 საათს, 16 წლიდან 18 წლამდე ასაკის არასრულწლოვნისთვის - კვირაში 36 საათს, ხოლო 14 წლიდან 16 წლამდე ასაკის არასრულწლოვნისთვის - კვირაში 24 საათს.

ზეგანაკვეთური სამუშაო ანაზღაურდება ხელფასის საათობრივი განაკვეთის გაზრდილი ოდენობით. ამ ანაზღაურების ოდენობა მხარეთა შეთანხმებით განისაზღვრება.