კომპანიები ცდილობენ თანამედროვე უნარების მქონე, ჩართული, მოტივირებული და საქმისადმი ერთგული თანამშრომლები მოიზიდონ. მაგრამ გარდა ძლიერი გუნდისა ორგანიზაციები ასევე ცდილობენ ჰყავდეთ საუკეთესო უნარების მქონე ადამიანები ანუ ე.წ „ვარსკვლავები“. „ვარსკვლავებში“ მოიაზრება მენეჯერები, რომლებიც არიან პროფესიონალები და აქვთ საკმაოდ დიდი სამუშაო გამოცდილება. სხვაგვარად რომ ვთქვათ, უპირობო ლიდერები, რომლებსაც შეუძლიათ მუდმივად გააუმჯობესონ არა მარტო საკუთარი სამუშაოს შესრულების ხარისხი, ასევე გაზარდონ გუნდის წევრების მოტივაცია- გააკეთონ უფრო მეტი ორგანიზაციისთვის.
როგორც წესი, არსებობს სხვადასხვა მოსაზრება „ვარსკვლავებთან“ დაკავშირებით. ზოგი დიდი ორგანიზაცია „ყიდულობს“ მათ, ზოგი კი თვითონ ზრდის. „ვარსკვალების“ „ყიდვის“ გამართლებულ და ერთ-ერთ საუკეთესო მაგალითად შეიძლება განვიხილოთ მარისა მეიერსი, რომელიც წარმოადგენს yahoo-ს აღმასრულებელ დირექტორს. კომპანიამ საკმაოდ დიდი ინვესტიცია განახორციელა მარისა მეიერსის google-დანyahoo-ში გადასვლაში,რაც თავის მხრივ წარმატებით აისახა ორგანიზაციაზე - yahoo-ს აქციების ღირებულება გაიზარდა.თუმცა რეალურად, მსგავსი მაგალითები ბიზნესში ძალიან ცოტაა. ის კომპანიები, რომლებიც ბევრ ფულს და ენერგიას ხარჯავენ „ვარსკვლავების“ გადაბირებაში დიდ წინააღმდეგობებს აწყდებიან.
„ვარსკვლავების“ დაქირავებასთან დაკავშირებული საკითხის უკეთესად გაგების მიზნით, საინტერესოა განვიხილოთ ჰარვარდის უნივერისტეტის კვლევა, რომელიც დაახლოებით 6 წელი მიმდინარეობა. კვლევა გულისხმობდა ბიზნესის სხვადასხვა სექტორში იმ კომპანიების შესწავლას, რომლებიც ხარჯავდნენ რესურსებს „ვარსკვლავების“ დასაქირავებლად. მოცემულ ორგანიზაციებზე დაკვირვების შედეგი ცალსახა იყო. კერძოდ, ახლად დაქირავებული ვარსკვლავები მალევე ტოვებდნენ დაკავებულ თანამდებობდას. ამ ფენომენის უკეთ შესწავლის მიზნით, ჰარვარდის უნივერისტეტის მკვლევარებმა გადაწყვიტესბაზრის შემცირება და სამიზნე ჯგუფად 78 საინვესტიციო ბანკი აიღეს.
კვლევის შედეგადაღმოაჩნდა რომ ახალი ვარსკვლავის დაქირავების დროს კომპანიაში სამი მოვლენა ხდება.პირველი- „ვარსკვლავის“ ჟინი ხუნდება. სხვაგვარად რომ ვთქვათ, მისი სამუშაო ხარისხი იკლებს, კერძოდ, 20%-ით ეცემა და 5 წლის განმავლობაში არ უმჯობესდება. მეორე არასასურველი მოვლენა არის ჯგუფის სამუშაო ხარისხის შემცირება.ამ დროს რთულდება ჯგუფსა და „ვარსკვალვს“ შორის კომუნიკაციის საკითხები და იღვიძებს ინტერპერსონალური კონფლიქტები. შედეგად, ჯგუფის მთლიანი სამუშაო ხარისხი ძალზედ ეცემა და წლების განმავლობაში იგი ვეღარ ახერხებს აღდგენას. მკვლევარებმა დაადგინეს, რომ გუნდის სასურველ მდომარეობაში დაბრუნება ხდება, მაშინ როდესაც ვარსკვლავი ტოვებს კომპანიას. მესამე მოვლენა უკავშირდება ორგანიზაციის ღირებულებას, რომელიც დიდ დანაკარგს განიცდის. მოცემულის კარგი მაგალითია Wall Street-ის ბირჟაზე არსებული სამი საინვესტიციო კომპანია (Bear Stearns, Merrill Lynch, and SalomonBrothers), რომელთა აქციების ფასი 0.74%-ით დაეცა ახალი „ვარსკვლავების“ დაქირავების პერიოდში.აქციების ფასის ვარდნამ ორგანიზაციებს საშუალოდ 24 მილიონი აშშ დოლარის ზარალი მოუტანა.
ჰარვადრის ბიზნეს სკოლის მკვლევარებმა 6 წლის განმავლობაში ჩატარებული კვლევის შედეგად დაასკვნეს, რომ ახალი ვარსკვალავის გადმობირება არ ხდის კომპანიას კონკურენტუნარიანს. პირიქით, ამცირებს მის აქტივებს და მთლიანად აფერხებს ორგანიზაციის წარმატებით ფუნქციონირებას. ამიტომ, ნაცვლად უკვე არსებული „ვარსკვლავების“ მოძიებისა, უმჯობესია კომპანიებმა ორიენტირება შიგნით არსებულ კადრებზე გააკეთონ, მათ შორის ეძიონ „ვარსკვლავი“ და თვითონ გამოზარდონ ის. მსგავსად „Sanford Bernstein”და “Merrill lynch” საინვესტიციო ბანკებისა, რომლებმაც ფოკუსირება შიდა კადრებზე გააკეთეს. შედეგად, „Sanford Bernstein”-მა ყოველი 5 ანალიტიკოსიდან ერთი კომპანიის „ვარსკვლავად“ აქცია ოთხი წლის განმავლობაში, ხოლო “Merrill lynch”-მა 30-დან შეძლო ერთი „ვარსკვლავის“ აღმოჩენა, რომელსაც 12 წელიწადი დაახარჯა. “Merrill lynch” თავდაპირველად ორიენტირს გარე „ვარსკვლავის“ მოძიებაზე აკეთებდა, რამაც სავალალო შედეგამდე მიიყვანა კომპანია, ხოლო უკანასკნელ პერიოდში, მან შეცვალა სტრატეგია და თვითონ დაიწყო ნიჭის და ტალანტის განვითარება.
ჰარვადის ბიზნეს სკოლის მკვლევარების დასკვნის მსგავსია, ტორონტოს, ირლანდიისა და ამერიკის ტექნიკური უნივერსიტეტების პროფესორების მიერ ჩატარებული კვლევა „ვარსკვლავების“ დაქირავებასთან დაკავშირებით, სადაც გამოვლინდა ორი მთავარი ხელისშემშლელი ფაქტორი. პირველი- „ვარსკვლავების“ ეგო, რომელიც აფერხებდა ორგანიზაციაში თანამშრმლებთან ადაპტაციას და ხელს უშლიდა „ვარსკვლავებს“ მაქსიმალურად წარმოეჩინათ საკუთარი შესაძლებლობები და მეორე- უარყოფითი განწყობა ორგანიზაციისადმი.აქედან გამომდინარე, მკვლევარები ურჩევენ ორგანიზაციებს თვითონ განავითარონ კადრი და აქციონ ორგანიზაციის „ვარსკვლავად“.
ლიდერების აღმოჩენისათვის სხვადასხვა მიდგომა გამოიყენება, მაგალითისათვისWall Street-ის საინვესტიციო ბანკები ყურადღებას შემდეგ ოთხ ძირითად საკითხზე ამახვილებენ:სისტემები და პროცესები, ლიდერობა,შიდა კომუნიკაცია და ტრენინგები. სწორედ ამ ოთხ ფაქტორზე ფოკუსირებით, Wall Street-ის ბირჟაზე არსებულმა საინვესტიციო კომპანია -„Lehman Brothers”-მა შეძლო საკუთარი ძალებითაღმოეჩინა „ვარსკვლავები“ ორგანიზაციაში.
სხავდასხვა კვლევებიდან გამომდინარე, მეცნიერები მიიჩნევენ, რომ მიუხედავად დიდი დროისა და რესურსისა, შედეგი ორგანიზაციაში „ვარსკვლავების“ აღმოჩენა/გამოზრდა უფრო მომგებიანია, ვიდრე კონკურენტ კომპანიებთან მუდმივი ბრძოლა და მათი„ვარსკვლავების“გადმობირება- დიდი დანახარჯის ფასად.
ვარსკვლავების აღმოჩენისთვის საჭიროა მოვძებნოთ ისეთი უნარების მქონე ადამიანები, რომლებსაც შეუძლიათ ეფექტურად გაანალიზონ ინფორმაცია და გამოიტანონ სწორი დასკვნები, გადაჭრან სხვადასხვა დონის პრობლემები, მოძებნონ საუკეთესო ალტერნატივა და მიიღონ ოპტიმალური გადაწყვეტილებები. სწორედ მსაგვსი შესაძლებლობების შეფასებისთვის შეიქმნა პირველი ქართულენოვანი ტესტი 4S(ფორესი), რომელიც ადამიანის უნარს ოთხი მიმართულებით ზომავს-მათემატიკა, ლოგიკა, სივრცული აღქმა და გადაწყვეტილების მიღების უნარი. ფორესი ეხმარება ორგანიზაციებს აღმოაჩინოონ განსაკუთრებული უნარების მქოდე ადამიანები ანუ ე.წ. „ვარსკვლავები“.
უნარების განვითარებისა და შეფასების ცენტრი
