თუკი საქართველოში ვინმე დასაქმებულია, დამქირავებლის ყველა პირობა უსიტყვოდ უნდა შეასრულოს - იმუშავოს დადგენილზე მეტი დროით, უშვებულებოდ და ხშირად შაბათ-კვირაობითაც. წინააღმდეგ შემთხვევაში, სამსახურის გარეშე დარჩება და ძალიანაც რომ მოინდომოს, ვერც მუშაობის პერიოდში და ვერც გათავისუფლების შემდეგ სამართალს ვერ იპოვის. ამის სრულ უფლებას დამქირავებელს დღევანდელი შრომის კოდექსი აძლევს, რომელიც დამქირავებელსა და დაქირავებულს შორის თავისებურ ბატონ-ყმურ ურთიერთობას აკანონებს.

ახალგაზრდა იურისტთა ასოციაციის ანგარიშის მიხედვით, შრომითი უფლებები სახელმწიფო სექტორზე მეტად კერძო კომპანიებში ირღვევა. მაგალითად, კერძო სექტორში ხშირად დასაქმებულებს შვებულებაში წლების განმავლობაში არ უშვებენ, ზეგანაკვეთურად ამუშავებენ ყოველგვარი ანაზღაურების გარეშე, ხოლო გაპროტესტების შემთხვევაში სამსახურიდან დაუსაბუთებლად ათავისუფლებენ. ყველაზე დიდი პრობლემა სამსახურებიდან დაუსაბუთებლად, ახსნა-განმარტების გარეშე თანამშრომლების გათავისუფლებაა.

ასოციაციაში განმარტავენ, რომ საქართველოში შრომითი უფლებების დაღვევისთვის ადამიანების დაცვის ნაკლები გარანტიებია, პრობლემებია კანონმდებლობაში, რომელიც შესაბამისობაში არ მოდის ევროსტანდარტებთან.

შრომის კოდექსის მე-17 მუხლის მე-4 ნაწილის შესაბამისად, ზეგანაკვეთური სამუშაოს პირობები განისაზღვრება მხარეთა შეთანხმებით. შესაბამისად, დამსაქმებელი უშუალოდ არ არის ვალდებული, დამატებითი ანაზღაურება შესთავაზოს დასაქმებულს, რაც დასაქმებულის ინტერესების შელახვის და ამ ნორმის ბოროტად გამოყენების შესაძლებლობას ტოვებს. არადა, ევროპის ქვეყნის გამოცდილების გათვალისწინებთ, შრომის კოდექსი მინიმუმ უქმე დღის ანაზღაურების ვალდებულებას მაინც უნდა ითვალისწინებდეს.

საქართველოს შრომის კოდექსი ასევე არ აწესრიგებს მძიმე ან მავნე სამუშაოზე პირის დასაქმებისას ანაზღაურების განსაზღვრის პრინციპს, რაც ეწინააღმდეგება როგორც საერთაშორისო, ასევე პოსტსაბჭოთა ქვეყნების შრომითი კანონმდებლობას.

საია-ში აცხადებენ, რომ მიზანშეწონილია შრომით კოდექსში შემდეგი შინაარსის ნორმების მოწესრიგება: მძიმე და მავნე პირობების სამუშაოზე დასაქმებულს დამატებითი ანაზღაურება დაენიშნოს - დადგენილი ხელფასის არანაკლებ 20 პროცენტის ოდენობით.

საქართველოში პრობლემაა ისიც, რომ დამქირავებლები დაქირავებულთა ერთთვიან ხელშეკრულებას აფორმებენ. საია-ს ინფორმაციით, ხელშეკრულების ფორმის თავისუფლების პრინციპი, როგორც წესი, მოქმედებს ევროპის ქვეყნების შრომის სამართალშიც, თუმცა გარკვეული შეზღუდვებით. მაგალითად, საფრანგეთსა და ესპანეთში უვადო ხელშეკრულების დადების პრეზუმფცია განაპირობებს წერილობითი ფორმის აუცილებლობას ვადიანი და შეთავსებითი შრომითი ხელშეკრულებებისათვის.

ვადიანი ხელშეკრულება წყდება მისი ვადის ამოწურვით, შესაბამისად, დასაქმებული, ვადიანი ხელშეკრულების დადების შემთხვევაში, ნაკლებადაა დაცული. დამსაქმებელს შეუძლია, დასაქმებულთან ხანგრძლივი შრომითი ურთიერთობის განმავლობაში დადოს მოკლევადიანი ხელშეკრულებები, რათა გვერდი აუაროს კანონმდებლობით დადგენილ დაცვით ნორმებს, ხელშეკრულების მოშლის წესსა და შეზღუდვებს. სპეციალისტები მიიჩნევენ, რომ აღნიშნულისაგან დასაქმებულის დაცვა განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია.

შრომითი ურთიერთობის არსიდან გამომდინარე, დასაქმებული, როგორც პიროვნულად, ისე ეკონომიკურად, მნიშვნელოვნად არის დამოკიდებული დამსაქმებელზე. საია-ში მიიჩნევენ, რომ ამ პრინციპის გათვალისწინებით, სრულიად გაუმართლებელია შრომის კოდექსის 37-ე და 38-ე მუხლების იმგვარად განმარტება, რომ დამსაქმებელს მიენიჭოს შრომის ხელშეკრულების მოშლის უფლება ნებისმიერ შემთხვევაში, ყოველგვარი საფუძვლის გარეშე. სპეციალისტების განცხადებით, სამართლებრივად წარმოუდგენელია, ხელშეკრულების ერთ-ერთი მხარის მიერ ხელშეკრულების პირობის დარღვევამ “ავტომატურად” გამოიწვიოს ხელშეკრულების შეწყვეტა.

სხვათა შორის, დაქირავებულთა შრომითი უფლებებით მხოლოდ ადგილობრივი ორგანიზაციები არ ინტერესდებიან. საერთაშორისო ინსტიტუტებიც ძალიან ხშირად აკრიტიკებენ ქართულ კანონმდებლობას. შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის აღმასრულებელი დირექტორის გაი რიდერის შეფასებით, ქართული შრომის კოდექსი საერთაშორისო სტანდარტებთან შეუსაბამოა. ორგანიზაცია ყურადღებით აკვირდება შრომით ურთიერთობებს საქართველოში და ბოლო დროს შემაშფოთებელ ინფორმაციებს იღებს.